Hitoshi Inoue

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第33回目。 2022年4月から施行される改正女性活躍推進法に基づく企業の対応方法を実務上視点から解説している。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第32回目。 2022年4月から施行される改正女性活躍推進法に基づく企業の対応方法を実務上視点から解説している。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第31回目。労働者が法人を辞める各種形態の要件と実務上の扱いについての問題を判例を踏まえて解説している。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第30回目。期間を定めて雇用されるいる労働者の期間終了に伴う契約終了に関しての問題を判例を踏まえて解説している。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第29回目。コロナ禍により厳しい経営環境にある医療法人の人員最適配置のための出向の理論について労働契約法と判例を基に解説している。

ダイバーシティの考えは、近年、急速に各企業に浸透してきた。社会情勢の変化に的確に対応するために、各企業はダイバーシティの施策を積極的に展開しなければならなくなった。ダイバーシティについては、近年多くの研究がなされているが、企業がその実態をすべて公表しているわけではないため、十分研究が進んでいるとまでは言い難い。 そこで、従業員約12,000名を擁し、約200か所の国内営業拠点と25か所の製造拠点がある、YKK AP株式会社の女性の活躍推進、障がい者雇用促進、高齢者の活躍の施策を検討することとしした。 今後のダイバーシティ施策のあり方の一助にしてもらうために研究ノートとしてまとめている。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第28回目。コロナ禍により厳しい経営環境にある医療法人の人員最適配置のための配置転換の理論について判例を基に解説している。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第27回目。コロナ禍により厳しい経営環境にある医療法人の人員削減に関して懲戒解雇理論を解説している。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第26回目。コロナ禍により厳しい経営環境にある医療法人の人員削減に関して整理解雇理論を解説している。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第25回目。法人の中で特に重要な役割を担う部長級の研修の必要性と具体的な実施事項を解説している。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第24回目。法人の中で重要な役割を担う管理職層の研修の必要性と具体的な実施事項を解説している。

日本の企業の99.7％以上は中小企業・小規模事業者で、中小企業・小規模事業者の中でも小規模事業者は約84.9％である 。この小規模事業者については、大規模な企業に比べ経営層が同族で固められている場合が多い。この小規模事業者については、大規模な企業に比べ経営層が同族で固められている場合が多い。 企業運営の主要な業務を専門的な能力ではなく、親族というつながりで担当している。このため税務業務や労務業務といった企業運営上重要で、適法性を確保しなければ企業存続に影響を及ぼしかねない事項の業務処理を、専門的能力が不足した状態で行わざるを得ない状況にある。 そこで、税務業務に関して小規模事業者企業に実際に支援を行っている税理士と労務業務に関して産学連携で支援を行っている人的資源管理の研究者の支援実態から、専門家活用の必要性を考えるきっかけとして研究レポートとしてまとめている。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第23回目。法人の人材育成で重要な若年層・中堅社員研修の必要性と具体的な実施事項を解説している。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第22回目。法人の人材育成の起点である新入社員研修の必要性と具体的な実施事項を解説している。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第21回目。高い離職率の介護職員をいかに定着させるか、そのためにどのようなキャリア支援が必要か、好事例を含め解説している。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第20回目。高い離職率の介護職員をいかに定着させるか、そのために何が必要かを解説している。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第19回目。採用が難しい介護職員の現状と採用戦略と定着のために何が必要かを解説している。

株式会社東京エネシスが自社の将来を考え、職場の環境改善、業務の合理化に向けて取り組んだ1年間の活動を企業内部の視点から考察している。 本稿では、チーム発足の準備段階から最終報告までの一連の流れを研究ノートとして総括的に纏めている。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第18回目。医療現場で発生している倫理問題に焦点を当てて、どのようにコンプライアンスを確保するかについて解説している。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第17回目。「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」施行が病院経営へどのように影響するかについての考察。（3回シリーズの３回目）

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第1６回目。「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」施行が病院経営へどのように影響するかについての考察。（3回シリーズの２回目）

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第1５回目。「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」施行が病院経営へどのように影響するかについての考察。（3回シリーズの１回目）

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第1４回目。職場におけるメンタルヘルス不調者の早期発見、健康管理措置等について考察した。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第1３回目。在宅医療を行う医療従事者の感染予防、訪問看護における労働時間管理等について考察した。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第1２回目。医療機関で重要な役割を担う看護師の職場実態について考察した。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第1１回目。医療機関で重要な役割を担う看護師の勤務時間、休憩時間、休息、離職状況などの労働の実態を考察した。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第10回目。多くの医療機関が雇用するパート等非正規労働者の雇用管理上で必要な内容を関係法令を中心に考察した。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第9回目。企業にとって職場環境を整備することは、労働者の精神的衛生上極めて重要である。良好な職場環境整備のために必要なセクシュアルハラスメントの防止について判例を踏まえ考察した。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第7回目。医療従事者がり患しやすい感染症防止のために経営者が注意すべき事項を医療関係の通達や判例を踏まえ考察した。

株式会社東京エネシスが自社の将来を考え、女性活躍推進に向けて取り組んだ1年間の活動を企業内部の視点から考察している。 本稿では、チーム発足の準備段階から最終報告までの一連の流れを研究ノートとして総括的に纏めている。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第7回目。労働安全法が規定する健康診断と疾病が疑われる場合の受診命令の関係について、判例を踏まえ企業が有する業務命令としての受診命令、懲戒権の発動について考察した。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第6回目。企業にとって職場環境を整備することは、労働者の精神的衛生上極めて重要である。良好な職場環境整備のために必要なパワーハラスメントの防止について考察した。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第5回目。多くの女性が活躍する医療機関において発生するハラスメントの中で妊娠、出産に関するハラスメントの防止について考察した。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第4回目。過重労働が及ぼす弊害とその防止にための諸施策について通達を交えながら人的資源管理の視点から解明している。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第3回目。病院の看護師等特殊な勤務の職員に対する労働時間管理に関して通達を交えながら人的資源管理の視点から解明している。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第2回目。従業員が私傷病によって長期の休業が必要になった場合の休職制度と治癒後の職場復帰の問題点について判例を交えながら人的資源管理の視点から解明している。

保健・医療・病院経営の中で発生する様々な事象を人的資源管理の視点から論ずるシリーズの第1回目。企業が持つ業務命令権としての時間外命令を受けた労働者が疾病にり患していた場合の効力について、判例を交えながら人的資源管理の視点から解明している。

人事評価制度は、企業にとって有用な人的資源を適切に評価、処遇し、迅速に異動・配置していく人材ポートフォリオ確立に極めて重要な制度である。 しかし、人事評価制度は運用面での多くの課題を指摘されている。 運用面の課題の主要な要因は、ヒトがヒトを評価するというシステムによって引き起こされる。これについて定量的に客観的に評定し、改善策を講じることは難しい。 このような実態を洗い出し改善するために、運用面の課題をＢ社の人事制度の運用分析を通じて論じている。

企業の維持、発展には、経営者が経済・社会情勢の変化を的確に把握し、適切な経営戦力を立案して、従業員と一致団結して実行しなければならない。 そのためには、経営環境の変化と今後の経営方針を経営者自らが従業員に伝達し、現場の状況を肌で感じることが重要である。 それによって、従業員が自社への帰属意識と自己実現意欲を持って働き、高い成果を達成できることになる。 本稿においては、経営トップと現場とのコミュニケ―ンの有効性を評価する予備段階としてＤ社が実施した活動の実績をまとめている。

人事評価制度は従業員の処遇、異動・配置にかかわることから、従業員間の公平性と評価の正確さを担保しなければならない。 先行研究では評価基準の明確性や評価手順の公平が従業員の納得性を得るために必要であるとされている。 そこで、評価制度が確立していないＡ社の人事評価の内容を分析し、その課題と改善に向けての方向性を考察する。